Viele Unternehmen starten eine Integration zu spรคt โ oder gar nicht. Dabei entscheidet die Umsetzung darรผber, ob ein Deal Wert schafft oder vernichtet. Nach dem Closing beginnt die eigentliche Arbeit: die Integration in Strukturen, Prozesse und Kultur.
Typische Stolperfallen
- Management glaubt, Integration โnebenbeiโ erledigen zu kรถnnen
- Ressourcen sind voll im Tagesgeschรคft gebunden
- Kultur wird ignoriert oder in einen separaten HR-โSoft-Streamโ abgeschoben
- Maรnahmen bleiben unscharf, Prioritรคten verschwimmen
Was stattdessen funktioniert
- Klarer Plan & Governance
- Gemeinsamer Fahrplan mit Meilensteinen und Verantwortlichkeiten
- Steering Committee und Workstreams mit Top-Leuten, nicht nur โwer Zeit hatโ
- Ressourcen & Kapazitรคten sichern
- Transform-while-operate: BAU darf nicht kollabieren. Klarheit darรผber schaffen, welche Aufgaben im Business weiterlaufen, und was verschoben wird.
- Routinetรคtigkeiten entlasten, damit Schlรผsselkrรคfte fรผr Integration frei werden
- Zusรคtzliche Unterstรผtzung ins Boot holen (PMO, externe Experten)
- Kulturaspekte integrieren
- Kultur nicht als separaten Strang, sondern in alle Workstreams einbauen
- Fรผhrungskrรคfte โwalk the talkโ โ Vorleben statt nur Ansagen
- Fokus & Kommunikation
- Wenige Prioritรคten, die wirklich Wert schaffen
- Kontinuierliche Kommunikation mit allen Stakeholdern โ intern wie extern
Das Ergebnis
Eine Integration, die Synergien realisiert, die Kultur verbindet und die Organisation auf einen gemeinsamen Kurs bringt โ ohne das Tagesgeschรคft zu opfern.