๐—ฃ๐—ผ๐˜€๐˜-๐—บ๐—ฒ๐—ฟ๐—ด๐—ฒ๐—ฟ ๐—œ๐—ป๐˜๐—ฒ๐—ด๐—ฟ๐—ฎ๐˜๐—ถ๐—ผ๐—ป: ๐—ช๐—ถ๐—ฒ ๐—ฒ๐˜€ ๐—ด๐—ฒ๐—น๐—ถ๐—ป๐—ด๐˜

Viele Unternehmen starten eine Integration zu spรคt โ€“ oder gar nicht. Dabei entscheidet die Umsetzung darรผber, ob ein Deal Wert schafft oder vernichtet. Nach dem Closing beginnt die eigentliche Arbeit: die Integration in Strukturen, Prozesse und Kultur.

Typische Stolperfallen

  • Management glaubt, Integration โ€žnebenbeiโ€œ erledigen zu kรถnnen
  • Ressourcen sind voll im Tagesgeschรคft gebunden
  • Kultur wird ignoriert oder in einen separaten HR-โ€žSoft-Streamโ€œ abgeschoben
  • MaรŸnahmen bleiben unscharf, Prioritรคten verschwimmen

Was stattdessen funktioniert

  1. Klarer Plan & Governance
    • Gemeinsamer Fahrplan mit Meilensteinen und Verantwortlichkeiten
    • Steering Committee und Workstreams mit Top-Leuten, nicht nur โ€žwer Zeit hatโ€œ
  2. Ressourcen & Kapazitรคten sichern
    • Transform-while-operate: BAU darf nicht kollabieren. Klarheit darรผber schaffen, welche Aufgaben im Business weiterlaufen, und was verschoben wird.
    • Routinetรคtigkeiten entlasten, damit Schlรผsselkrรคfte fรผr Integration frei werden
    • Zusรคtzliche Unterstรผtzung ins Boot holen (PMO, externe Experten)
  3. Kulturaspekte integrieren
    • Kultur nicht als separaten Strang, sondern in alle Workstreams einbauen
    • Fรผhrungskrรคfte โ€žwalk the talkโ€œ โ€“ Vorleben statt nur Ansagen
  4. Fokus & Kommunikation
    • Wenige Prioritรคten, die wirklich Wert schaffen
    • Kontinuierliche Kommunikation mit allen Stakeholdern โ€“ intern wie extern

Das Ergebnis

Eine Integration, die Synergien realisiert, die Kultur verbindet und die Organisation auf einen gemeinsamen Kurs bringt โ€“ ohne das Tagesgeschรคft zu opfern.