Viele Unternehmen starten eine Integration zu spät – oder gar nicht. Dabei entscheidet die Umsetzung darüber, ob ein Deal Wert schafft oder vernichtet. Nach dem Closing beginnt die eigentliche Arbeit: die Integration in Strukturen, Prozesse und Kultur.
Typische Stolperfallen
- Management glaubt, Integration „nebenbei“ erledigen zu können
- Ressourcen sind voll im Tagesgeschäft gebunden
- Kultur wird ignoriert oder in einen separaten HR-„Soft-Stream“ abgeschoben
- Maßnahmen bleiben unscharf, Prioritäten verschwimmen
Was stattdessen funktioniert
- Klarer Plan & Governance
- Gemeinsamer Fahrplan mit Meilensteinen und Verantwortlichkeiten
- Steering Committee und Workstreams mit Top-Leuten, nicht nur „wer Zeit hat“
- Ressourcen & Kapazitäten sichern
- Transform-while-operate: BAU darf nicht kollabieren. Klarheit darüber schaffen, welche Aufgaben im Business weiterlaufen, und was verschoben wird.
- Routinetätigkeiten entlasten, damit Schlüsselkräfte für Integration frei werden
- Zusätzliche Unterstützung ins Boot holen (PMO, externe Experten)
- Kulturaspekte integrieren
- Kultur nicht als separaten Strang, sondern in alle Workstreams einbauen
- Führungskräfte „walk the talk“ – Vorleben statt nur Ansagen
- Fokus & Kommunikation
- Wenige Prioritäten, die wirklich Wert schaffen
- Kontinuierliche Kommunikation mit allen Stakeholdern – intern wie extern
Das Ergebnis
Eine Integration, die Synergien realisiert, die Kultur verbindet und die Organisation auf einen gemeinsamen Kurs bringt – ohne das Tagesgeschäft zu opfern.